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KTA 조직 직무 중심 능력 중심 전향적인 변화가 필요하다.
송필수  |  songps77@naver.com
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승인 2015.03.18  11:20:37
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·성적 위주의 공채 툴이 ()스펙직무중심으로 대기업 채용이 큰 변화를 겪고 있다. 최근 공채 동향은 스펙을 갖춘 최고의 사람보단 최적의 인재 확보에 중점을 두고 있다. 따라서 기업들은 기존 열 거식 스펙보단 직무능력과 종합적 소양을 갖춘 인재들을 채용하고 있는 모습이다.

인재를 적재적소에 배치하려면 조직원 장점을 파악할 수 있는 능력을 갖춰야 한다. 이를 위해서는 소통하면서 조직이 필요한 능력을 찾아내는 것이다.

어느 조직이든 성과를 달성해야 한다는 절대적 조직의 생리상 능력을 발휘하고 있는 사람들 위주로 조직을 끌고 가기 마련이다.

조직은 항상 소수가 다수를 이끄는 것처럼 정예화 된 소수는 필요하다. 그리고 뒤쳐진 조직원들은 과감하게 돌려내고 새로운 능력 인재를 찾아내고 수혈하며 조직 개개인들이 능력을 발휘하도록 투자를 하는 것이 조직이 생존하는 것이다.

물론 조직은 직무능력이 부족하다고 판단되는 직원에게 리더십을 발휘해 숨은 능력을 찾아주고 이를 개발하도록 권유하는 것도 중요하다. 이를 위해 조직원들의 소양이나 조직에 대한 충성심과 애정이 바탕이 되어야 한다. 그 가운데서 서로 신뢰 가운데 조직과 함께 소통하며 그들의 꿈과 번뇌를 함께 생각할 수 있는 건전한 조직이 되는 것이다.

하지만 직무능력이 부족하고 조직에 대한 충성심이나 애정이 없는 조직원들에게는 과감한 행정적 조치가 필요하다.

KTA 는 김태환 회장이 취임 후 그 조직원들의 직무능력이나 조직에 대한 충성심이나 애정이 없는 구성원들에 대한 호된 질책이 있어왔다. 왜 김태환 회장 취임 후 구성원들의 이기주의 현상이 일어나고 있는 것일까? 첫째는 김세혁 전무이사 시절 잘못 끼워진 인사문제에서 부터 김철오 전무이사 대행 시절 원칙이 무너지는 안일무사 행정편의주의 의욕 상실에 의한 창의적 사고가 무너졌다. 조직은 항상 위계질서에 의한 긴장감이 있어야 하는데 그 원칙이 무너진 것이 주요인이라는 분석이다.

조직 내에서 구성원 개인들의 행동을 이해하는 기초적인 개념은 능력, 태도, 학습이다. 3가지 기초적인 개념은 모두 직무만족과 성과에 밀접한 관계가 있다.

1. 능력ability은 직무성과와 관련성이 있다. 능력은 직무를 구성하는 여러 과업을 수행할 수 있는 개인의 소질을 가리킨다. 경영자들은 구성원들이 능력을 활용하여 조직 안에서 부여되는 직무를 수행해 낼 수 있는가에 조직의 건전성을 갖는다.

2. 지적능력 intellectual ability모든 성과를 가장 잘 예측할 수 있는 요소이다. 지적인 사람이 더 창의적이다. 직무를 신속하게 배우고, 상황의 변화에도 잘 대응하며, 성과를 향상시킬 수 있는 방안을 도출하는 데도 능숙하다.  

3. 능력에 맞는 직무에 배치되었을 때 성과는 높다. 능력이 부족하면 성실하고 의욕이 높아도 좋은 성과를 기대할 수 없다. 능력이 직무수준보다 훨씬 크다면 직무성과는 높지만, 비효율이 발생하고, 개인 만족도도 낮다.

우리 태권도 조직들도 전에 없이 급격한 경쟁상황에 처하게 됨에 따라 인력관리 방식도 성과 중심으로 변하고 있다. 조직의 성과를 달성하는 주체는 본질적으로 사람이기 때문에 조직원들을 잘 관리할수록 높은 성과를 기대할 수 있다. 이에 따라 능력이 뒤떨어지는 사람들의 조직 적응은 매우 어려워졌고, 조직으로부터 쫓겨나지 않기 위해서는 변화에 빨리 적응하면서 동시에 높은 성과를 달성해야만 한다.

KTA 사무국 구조적 현안을 현재로서는 문제를 풀 마땅한 해법을 내놓기도 쉽지 않은 상황이지만 조직의 직무 중심 능력 중심을 감안한 전향적인 변화가 필요하다. 지금까지 위에 시키는 일이나 겨우 흉내만 내고 대충 시간만 때우면 된다는 관행 등이 타파되지 않는 한 공정성 지각과 그에 따른 경쟁력을 높이기는 어려울 것이다라는 지적을 귀담아 들어야 한다.

 

 

 

 

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